Salut à toi 👋

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Merci de suivre Whisper, ta boîte à outils de gestion du risque pénal et bienvenue pour cette édition #10.

Les entreprises privées ne sont clairement pas habituées à la culture de la  gestion de crise, encore moins les solopreneurs, les TPE, les PME et les  startups. Pourquoi ? Pour des questions de temps et de budget mais pas que. Il y a aussi cette petite  voix qui te dit : "allez, ça arrive qu'aux autres. Tu n'es pas un délinquant, t'inquiètes, le risque pénal, ça ne te concerne  pas". Et pourtant, le risque pénal nous concerne tous.
 
Mon but ? Te proposer des conseils, des outils et des process pour que tu puisses anticiper, prévoir et passer la vague de la crise 🎯

Si tu viens d'arriver, tu peux retrouver toutes les Whisper ici.

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J'en peux plus !  

Tu es DRH et il vient de rentrer dans ton bureau. Tu sens qu'il n'est pas bien, Bastien. Ce n'est pas la première fois que tu te fais cette remarque mais bon, tu n'as pas non plus voulu te mêler de ce qui ne te regardait pas.

Mais voilà, Bastien te dit qu'il n'en peut PLUS de Laurent, son manager, qu'il est harcelé au bureau, par téléphone et par mail, constamment. Il te dit également qu'il est raillé, qu'il subit tous les jours des blagues sur son physique, sa tenue, son travail. Dernièrement, il a même subi des remarques déplacées sur la taille de son sexe... Bref, pour toi, c'est la PANIQUE, un des salariés de l'entreprise dont tu es le DRH te dénonce une  situation de harcèlement.

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À la fin de cette Whisper #10
👉 Tu sauras définir une situation de harcèlement
👉 Ce qui se passe au niveau pénal
👉 Ce qui se passe au niveau droit du travail grâce à notre invitée Sophie Elias, avocate en droit du travail

1/ C'est quoi le harcèlement ?

Il existe plusieurs types de harcèlement :
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👉 Moral : il est réprimé à l'article 222-33-2 du code pénal.  Concrètement, c'est quand une personne a un comportement répété qui a pour  objet ou effet de dégrader les conditions de travail d'une autre soit parce  que ce comportement répété porte atteinte à ses droits, sa dignité, ou peut  altérer sa santé physique, mentale ou compromettre son avenir professionnel. En clair, on ne crie pas sur ses salariés, on ne les traite pas de gros nuls, on ne leur envoie pas des dizaines de sms, emails, messages vocaux...
 
Dans certains cas, le harcèlement est institué en tant que mode de  management. On appelle ça le harcèlement institutionnel. C'est ce qui a été  reconnu chez Orange et qui a engagé la responsabilité pénale de l'ex-PDG de cette entreprise.

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👉 Sexuel : il est réprimé à l'article 222-33 du code pénal. En clair,  c'est quand des comportements ou des propos répétés sont imposés à une  personne et porte atteinte à sa dignité parce qu'ils sont dégradants, humiliants ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante. C'est  également le cas en cas pression grave dans le but (réel ou apparent)  d'obtenir un acte de nature sexuel.

On peut ajouter des comportements satellites
👉 Les violences  sexuelles : c'est l'agression sexuelle (la main aux fesses est une agression sexuelle) ou le viol, c'est-à-dire qu'il y a acte de pénétration.
👉 L'injure : c'est ici le cas de l'insulte. Par exemple, un manager très énervé qui dirait à un salarié "gros connard", en plus devant tout le monde.
👉 La diffamation : c'est l'allégation ou l'imputation d'un fait qui porte atteinte à l'honneur et à la considération d'une personne, alors que l'on sait les faits faux.‍

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2/ Qu'est-ce qu'il se passe en droit pénal ?  

Au pénal, le salarié qui a harcelé risque pour

👉 du harcèlement moral, 2 ans de prison et 30 000 euros d'amende.

👉 du harcèlement sexuel, 2 ans de prison et 30 000 euros d'amende. En cas  d'abus d'autorité, la peine encourue est de 3 ans de prison et 45 000 euros  d'amende.
👉 pour des violences sexuelles, s'il s'agit d'une agression sexuelle, la peine  encourue est de 5 ans et 75 000 euros d'amende. En cas de viol, la personne  encourt 20 ans de prison.
👉 pour une injure, dépendant du caractère public et si l'insulte revêt un caractère raciste,  sexiste ou homophobe, la peine va de 38 euros d'amende à 3 000 euros en cas  de récidive.
👉 pour de la diffamation, dépendant du caractère public et si l'insulte revêt un caractère raciste, sexiste ou homophobe, la peine va de 38 euros d'amende à 45 000 euros en cas  de récidive, voire à 1 an d'emprisonnement.

Au pénal,il existe un principe cardinal : tu n'es responsable que de ton propre fait. En clair, tu es DRHd'une société, si tu n'as pas toi-même harcelé, tu ne portes pas le risque pénal.

Toi, ton risque est ailleurs car le gros  risque pour l'entreprise en cas de harcèlement par un des salariés, c'est le risque  réputationnel. À l'heure des réseaux sociaux, l'information va très vite, souvent avant même d'arriver aux oreilles du DRH, une publication a déjà été émise sur les réseaux sociaux.

J'avais d'ailleurs débattu avec Elise Fabing, avocate en droit du travail, sur la question de pour ou contre ces dénonciations sur les réseaux sociaux  en droit du travail. Tu peux retrouver l'article ici

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3/ Qu'est-ce qu'il se passe en droit du  travail ?‍

Sophie Elias, avocate en droit du travail, nous en parle. Si tu veux en  savoir plus sur Sophie, tu peux aller voir son profil Linkedin ici.
Elle vous livre des pistes de réflexion pour gérer votre risque et mieux  appréhender le risque harcèlement.
 
C'est parti 👇

Les employeurs pensent trop souvent en matière de gestion des situations de  crise et non de prévention.

Or si le Code du travail prohibe les actes de harcèlement, moral ou sexuel, il fait peser également  sur l’ employeur une obligation de « prévenir par tous moyens »  ces actes.

Le problème est donc : comment prévenir ? Que faire concrètement ? ‍

Dans les ouvrages de sciences-fictions, les comportements de chaque salarié peuvent être anticipés et les potentiels « harceleurs » décelés avant même qu’ils agissent. Mais ce n’est aujourd’hui (heureusement) pas possible et il existe des moyens simples de répondre à cette obligation de prévention.

Tout d’abord, respecter les obligations d’affichage des textes en la matière, actualiser  son règlement intérieur afin qu’il comporte les mentions relatives à ce sujet, tenir à jour le document unique d’évaluation des risques...

Je suis consciente qu’il s’agit d’affichage et que cela n’évitera pas la survenance d’acte de harcèlement. Toutefois, cela permet d’être en conformité avec la loi.

Surtout cela peut être fait intelligemment, en réfléchissant aux pratiques internes. Cela peut être l’occasion d’élaborer par exemple une charte, de nommer un référent harcèlement, de forme les managers à détecter les comportements harcelants, d’instituer un dispositif d’alerte et d’enquête clair, en amont… L’essentiel ensuite : garder des traces écrites de ces différentes actions et procédures. En cas de problèmes, cela permettra de démontrer que vous avez tenté de prévenir par tous moyens la commission d’acte.

Et si jamais ces actions de prévention n’ont pas permis d’éviter la commission d’actes de harcèlement, il faut alors avoir réfléchi à la procédure qui sera mise en place une fois les faits avérés ou dénoncés : identifier et sauvegarder les preuves, mener l’enquête en interne de manière impartiale et neutre, isoler et neutraliser les comportements harcelants, et finalement peut-être  sanctionner les auteurs de ces actes. Il faut agir par étape, sans précipitation, mais avec fermeté car il pèse sur l’employeur une obligation de prévenir mais également de « guérir ».

Et si tu veux aller plus  loin ?

Si toi aussi, tu veux savoir quel est ton risque pénal et apprendre à le gérer, tu peux réserver un créneau ici.
Bon week-end, bonne semaine et à samedi prochain :-)